Anonyymi Rekrytointi Ei Ole Ihmeratkaisu
/
Anonyymi rekrytointi on viime aikoina vahvasti markkinoitu ensisijaisena ratkaisuna rodullistettujen ihmisten syrjintään työmarkkinoilla, mutta tutkimukset osoittavat, että asia ei ole aivan niin yksinkertainen. Kyseessä ei kuitenkaan ole ihmekeino, joka voisi ratkaista kaikki työpaikan monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämisen ongelmat. Vaikka anonyymin rekrytoinnin konsepti näyttää lupaavalta keinolta syrjinnän torjumiseksi, sen tehokkuutta on tarkasteltava kriittisesti.
Anonyymi rekrytointi toimii monimuotoisuutta edistävästi vain osittain, ja yleensä vain alussa. Anonyymillä rekrytoinnilla on todettu olevan negatiivisia vaikutuksia kolmen vuoden jälkeen, jos muita monimuotoisuuden edistämisen keinoja ei ole otettu käyttöön samanaikaisesti.
Tutkimuksissa etnistä vähemmistöä edustavilla hakijoilla oli vain lievästi suurempi mahdollisuus saada kutsu ensimmäiseen haastatteluun (8 %) kuin ilman anonyymin rekrytoinnin käyttöä (7,1 %) (Diversity at work, 2020). Enemmistön edustajien mahdollisuus päästä työpaikkahaastatteluun kasvaa, kun taas vähemmistöjen mahdollisuus päästä haastatteluun vähenee merkittävästi. Ero on 10 % (Behaghel, 2014). Etnistä vähemmistöä edustavien hakijoiden todennäköisyys tulla palkkautuksi tehtävään kasvoi vain vähän enemmän (2,4 %) verrattuna siihen, että anonyymiä rekrytointia ei käytetty (1,1 %) (Diversity at work, 2020). Ranskalainen tutkimus tarkasteli 1000 yritystä ja osoitti, että heikommassa asemassa olevien vähemmistöjen mahdollisuudet saada työpaikka vähenivät 10 – 14 %, kun käytettiin anonyymia rekrytointia verrattuna tilanteeseen, jossa anonyymia rekrytointia ei käytetty (Behaghel, 2014; OECD, 2020).
Anonyymi rekrytointi toimii parhaiten valkoisille naisille; heillä on parempi mahdollisuus saada työpaikka työpaikkahaastattelun jälkeen, verrattuna valkoisiin miehiin tai vähemmistöihin (Åslund ja Skans, 2012; OECD, 2020).
Tämä johtuu osittain siitä, että vaikka anonyymia rekrytointia käytettäisiin, eivät haastattelutilanteet siltikään ole syrjimättömiä. Anonyymi rekrytointi on tapa poistaa tiedostamaton harha alkuperäisessä paperivalinnassa, mutta loppujen lopuksi ihmiset tekevät päätökset siitä, kuka työpaikan saa ja ihmisten ennakkoluulot ovat tiedostamattomia, eikä niitä haluta tai osata tunnistaa eikä tunnustaa. Voisi sanoa, että kyseessä on melko laiska lähestymistapa nojautua yksinomaan anonyymiteettiin:
Anonyymi rekrytointi ei ota kantaa niihin taustalla oleviin ennakkoluuloihin, jotka voivat vaikuttaa päätöksiin myöhemmin rekrytointiprosessin aikana. Anonyymi rekrytointi ei välttämättä poista ennakkoluuloja, jotka syntyvät tiedostamattomista yhdistyksistä esim. kouluihin tai kokemuksiin liittyen. Yhteiskunnan syrjivät rakenteet ovat jo tähän mennessä aiheuttaneet vahinkoa, ja tulokset näkyvät henkilön ansioluettelossa ja hakijan nimen sijan rekrytoijat saattavat nojautua vahvemmin muihin tekijöihin, kuten koulutustaustaan tai aikaisempaan työnantajaan, mikä voi edelleen ylläpitää ennakkoluuloja.
Anonyymin rekrytoinnin käyttöönotto saattaa lisätä epäluuloa ja epäluottamusta rekrytointiprosessia kohtaan. Sisäinen vastustus henkilöstön ja linjajohtajien taholta vaikeuttaa vastarekrytoituja enemmän kuin ilman tätä erikoista, mutta puutteellista toimenpidettä.
Anonyymi rekrytointi positiivisia odotuksia, mutta johtaa pettymykseen ja lopettamiseen, kun ei ole tukena konkreettista sisältöä. Anonyymi rekrytointi voi tuottaa väärän turvallisuuden tunteen rekrytoidulle työntekijälle. Vähemmistötaustainen uusi työntekijä voi kokea psykologista turvattomuutta, mikäli yrityksessä, joka käyttää anononyymia rekrytointia ei hyödynnetä muita inklusiivisuutta edistäviä toimenpiteitä.
HR-rekrytoijat voivat tuntea epäluottamusta, epäkunnioitettuja ja haastettuja. He voivat nähdä läpi anonyymin lähestymistavan, ja jotkut heistä voivat yrittää demonstroida sitä negatiivisen päätöksen kautta.
Anonyymi rekrytointi johtaa usein itsetyytyväisyyteen ja välinpitämättömyyteen organisaatioissa, jotka haluaisivat uskoa, että anonyymin rekrytoinnin avulla he ovat tehneet tarpeeksi. Tällöin he saattavat laiminlyödä muita tärkeitä toimenpiteitä, jotka ovat olennaisia monimuotoisuutta tukevalle organisaatiokulttuurille.
