MONIMUOTOISEN HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI
/Tänään luemme jälleen, kuinka hoitajien palkkaneuvottelut eivät todellisuudessa auta hoitoalan ongelmaan eli työvoimapulaan. Kyse on myös itse asiassa koko rakenteesta, kuinka otamme vastaan ja tuemme monimuotoisuutta työpaikoilla.
Oletko työnantajana siinä tilanteessa, että tarvitset lisää työntekijöitä, olet laajentamassa tai haluat kansainvälistyä?
Tällöin strateginen henkilöstösuunnittelu on äärimmäisen tärkeää. Jos rekrytoit sata huippuosaajaa ja valitset kaikki saman standardin ja kaavan mukaisesti, saat todennäköisimmin työntekijöitä, joilla kaikilla on samankaltainen tausta, elämänkokemus ja koulutus. Maksat sadalle työntekijälle palkkaa, mutta vastineeksi saat vain yhden tavan ajatella, luoda ja toimia.
Liian usein yritykset rekrytoivat yhä uudelleen samantyyppisiä työntekijöitä. On helppoa ajatella, että jos työntekijä X tekee hyvää työtä ja tulee kaikkien kanssa toimeen, on järkevää palkata enemmän hänen kaltaisiaan ihmisiä. Tämä mentaliteetti johtaa kuitenkin siihen, että keskenään samankaltaiset esimiehet etsivät ehdokkaita, jotka vastaavat identtisesti nykyistä henkilöstöä. Etsitään saman kulttuuri- ja kielitaustan omaavia henkilöitä, joilla on samat taidot, koulutustausta ja luonteenpiirteet.
Huomaamatta koko henkilöstö näyttää, ajattelee ja jossain määrin myös toimii täsmälleen samalla tavalla.
Miten organisaatio voi strategisesti suunnitella ja systemaattisesti lisätä henkilöstön monimuotoisuutta saadakseen uusia näkökulmia ja uutta osaamista?
Pelkästään hakijoiden anonymiteettiin panostaminen ei riitä, vaan koko hakuprosessin tulisi olla inklusiivinen. On tärkeää suunnitella ja kehittää kriteerit, joiden perusteella uusia työntekijöitä rekrytoidaan. Tahattomia syrjiviä elementtejä kriteereissä voivat olla esimerkiksi kielitaitovaatimukset, joille ei ole todellisia perusteita työssä suoriutumisen kannalta.
Nordic Diversity Trainers OY:n TEM:lle luotu opas käy läpi monimuotoisuutta edistävät rekrytointiperiaatteet yleisellä tasolla eli niitä voi hyödyntää myös ulkomailta työvoimaa rekrytoitaessa.
Suomen väestö monimuotoistuu
Suomen nopeasti vanheneva väestörakenne ja työikäisen väestön väheneminen aiheuttavat haasteita työvoiman saatavuudelle. Hallitus on arvioinut, että työperäisen maahanmuuton on kasvettava 50 000 hengellä vuoteen 2030 mennessä. Suomen väestö ja työllisten määrä kasvavat ainoastaan maahanmuuton kautta.
Maahanmuutto vaikuttaa Suomen väestörakenteeseen myös maahanmuuttaneiden lasten kautta ja maahanmuuttaneet naiset saavat keskimäärin enemmän lapsia kuin Suomessa syntyneet naiset. Myös ulkomaalaistaustaisten osuus työpaikoilla on kasvanut viime vuosina nopeasti.
Suomessa on yhä enemmän maahan muuttaneita, jotka ovat saaneet koulutuksensa Suomessa. Samoin Suomessa kasvaa yhä monimuotoisempi uusi sukupolvi, joka edustaa sekä kielellisiä, etnisiä että uskonnollisia vähemmistöjä, mutta joka kohtaa liian usein syrjintää.
Suomessa on myös kansainvälisiä opiskelijoita, jotka toivovat löytävänsä työtä Suomesta opiskelujensa jälkeen. Kansainvälinen rekrytointi on yksi vaihtoehto, kun yritys tarvitsee ja etsii uusia työntekijöitä. Joskus rekrytointi pitää ulottaa kotimaan rajojen ulkopuolelle.
Ennakkoluulot ja stereotypiat esteenä
Henkilöstön rekrytoinnissa tapahtuu paljon tiedostamatonta ja tahatonta syrjintää. Monimuotoisuusbarometrin (Bergbom yms 2020) mukaan joka kymmenes kyselyyn vastanneista henkilöstöalan ammattilaisista on havainnut omassa organisaatiossaan syrjintää rekrytoinnissa. Useimmiten havaittu syrjintä on liittynyt etniseen tai ulkomaalaiseen taustaan tai sukupuoleen. Etelä-Suomen aluehallintovirasto (AVI) valvoi työpaikkailmoituksia tehostetusti vuonna 2016. He löysivät yli 60 ilmoitusta, joissa hakukriteereinä oli syrjiviä perusteita, kuten esimerkiksi Suomen kansalaisuus tai suomi äidinkielenä.
Vieraskielisiin liittyvät ennakkoluulot voivat olla esteenä työmarkkinoille pääsyssä. Työnantajalla tai rekrytoivalla taholla saattaa olla joko tiedostettuja tai tiedostamattomia ennakkoluuloja ja ennakkokäsityksiä, jotka vaikuttavat arvioon työnhakijasta. Euroopan unionin maissa tutkittiin (2018), kuinka Afrikasta EU-maihin tulleet kokevat rasismia. Tutkimukseen haastateltiin 5 803 ihmistä. Rasistista ahdistelua – kuten hyökkääviä eleitä, kommentointia ja uhkailua – kokevat eniten Suomessa oleskelevat afrikkalaiset. Afrikasta Suomeen muuttaneet kokevat syrjintää asunnon ja työpaikan hankinnassa sekä arkielämässä. Suomessa tällaista kohtelua tunsi kokeneensa 63 prosenttia vastaajista. Alin luku oli Maltan 20 prosenttia.
Koska ennakkoasenteet vaikuttavat niin laajalti meihin yksilöinä, niiden tunnistaminen on erittäin tärkeässä roolissa monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisessä. Jokaisessa organisaatiossa tulisi pohtia, mitkä erilaiset käytännöt ja prosessit voisivat tukea objektiivista päätöksentekoa.
Testit työnoton esteenä?
Osana rekrytointiprosesseja työpaikkoilla saatetaan hyödyntää testejä, kuten psykologisia testejä ja ennakkotehtäviä, kuten videoita. Tutkimuksissa on todettu (Bezrukova yms 2016), johtajien kiertävän tämänkaltaisten testien tuloksia, sillä he haluavat vapaat kädet päättäessään, kenet he voivat palkata. Tutkimuksessa todettiin testejä järjestävien yritysten edustajien negatiiviset asenteet vaikuttivat näkyvien vähemmistöjen edustajin testituloksiin ja johtivat testiä tekevän hakijan huonompaan suoritukseen. Yrityksissä, joilla on kirjallisia työhönottokokeita, on havaittu monimuotoisuusasteen laskeneen viiden vuoden aikana.
Tutkimukset osoittavat, että arviointikriteerit ja niiden luokittelu eivät lisää monimuotoisuutta, vaan esimerkiksi naisten osuus johtajissa niitä käyttävissä yrityksissä on itse asiassa hieman laskenut viiden vuoden aikana. Lisäksi työhönottovaiheessa pidetyt testit ovat harvoin yhdenvertaisia tai tasa-arvoisia.
INKLUSIIVINEN HAKUPROSESSI
ANONYYMI REKRYTOINTI
Anonyymi rekrytointi on saanut paljon huomiota osakseen Suomessa, ja se voi kannustaa vähemmistöjen edustajia hakemaan työpaikkaa (Behaghel, 2014). Kyseessä ei kuitenkaan ole ihmekeino, joka voisi ratkaista kaikki työpaikan monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämisen ongelmat rekrytoinnissa.
VERKOSTOJEN LAAJENTAMINEN
Monimuotoisuuteen pyrkivän yrityksen kannattaa laajentaa työpaikkailmoituksen jakelukanavia. Jos yrityksen työyhteisö on yhdenmmukainen esimerkiksi henkilöstön iän, sukupuolen ja muiden taustojen puolesta, voi monipuolisempia työhakijoita tavoittaa esimerkiksi järjestöjen, oppilaitosten, sosiaalisen median kanavien ja erilaisten kielellisten, kulttuuristen tai uskonnollisten yhteisöjen tai järjestöjen kautta. Usein tieto avoimesta työpaikasta kulkee epävirallisia kanavia pitkin, ja siksi työpaikkailmoitusta kannattaakin levittää erilaisten jakelukanavien avulla sekä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa. Yhteistyö erilaisten verkostojen kanssa kannattaa aloittaa jo ennen yksittäistä rekrytointia.
TYÖNANTAJAN IMAGO
Työantajamielikuva syntyy siitä, millaisena ja miten yritys näyttäytyy työnantajana. Siihen liittyvät esimerkiksi yrityksen:
Nettisivujen ulkoasu ja sisältö
Erilaiset kampanjat
Mainokset
Uutiset
Sosiaalinen media
Työantajamielikuva tulee rakentaa suunnitelmallisesti, systemaattisesti ja tavoitteellisesti.
Myös työpaikkailmoituksesta työnhakija saa mielikuvan yrityksestä työnantajana. Jo ilmoituksesta käy ilmi, ketä sillä tavoitellaan ja ketä kannustetaan hakemaan. Yritys voi työpaikkailmoituksessa viestiä kannustavansa eritaustaisia henkilöitä hakemaan tehtävää. Työpaikkailmoitukseen sisältyvän monimuotoisuuslausekkeen avulla työnantaja voi osoittaa arvostavansa monimuotoisuutta. Ilmoituksessa voi erikseen mainita ne aliedustetut ryhmät, joista yritys toivoo työhakijoita. Näin työnantaja kannustaa eri vähemmistöryhmien tai aliedustettujen ryhmien edustajia hakemaan vapaana olevaa työtehtävää. Monimuotoisuuden esiin nostaminen tekee työnantajasta houkuttelevamman eri vähemmistöryhmien keskuudessa.
Esimerkiksi TietoEVRY, joka on digitaalisiin palveluihin ja ohjelmistoihin keskittynyt yhtiö, päätti muokata työpaikkailmoituksia ja vaihtoi sukupuolittuneet ilmaisut neutraaleihin. He saivat naispuolisten hakijoiden määrän kasvamaan keskimäärin 32 %.
MONIMUOTOINEN HAASTATTELUPANEELI
Työpaikkahaastattelun merkitys rekrytoinnissa on suuri, sillä haastattelijat tekevät ehdotukset siitä, kenet palkataan. Haastattelijoilla olisi hyvä olla erilaiset taustat, sillä haastattelutilanteessa suositaan herkästi itsensä kaltaisia hakijoita. Usein haastattelijan kaltaisen hakijan koetaan suoriutuneen parhaiten haastattelusta. Monimuotoisuus on tärkeää huomioida myös haastattelukysymyksissä. Haastatteluprosessin on oltava mahdollisimman läpinäkyvä. Haastattelupaneelilla on oltava selkeä tieto prosessista ja yrityksen tavoitteista monimuotoisuuden edistämiseksi. On äärimmäisen tärkeää myös kouluttaa rekrytoijia ja haastattelijoita syrjimättömyydestä, ennakkoluuloista sekä yhdenvertaisuudesta.
MENTORIN TUKI PEREHDYTTÄMISESSÄ
Uuden työntekijän perehdyttäminen voidaan toteuttaa mentorimallilla. Mentorit ottavat aktiivisen roolin uusien tulijoiden työyhteisöön liittämisessä. Mentori perehdyttää uuden työntekijän pääasiassa yrityksen käytänteisiin, toimintatapoihin ja erityispiirteisiin. Tulosten sijaan uuden henkilön työuran alussa on korostettava oppimista. Tarvittaessa uusi työntekijä perehdytetään suomalaisen työelämän yleisiin käytänteisiin. Samalla mentori voi tarjota tuen sellaisissa kysymyksissä, joiden uusi työntekijä kokee olevan haasteellisia. Mentori on työntekijän tukihenkilö. Kaksisuuntaisen suhteen pitkäkestoinen rakentaminen on tärkeää.
Mentorointi vaatii luottamuksellisen suhteen kehittymistä. Myös mentori hyötyy siitä, että saa koulutuksen ja tukea esihenkilöiltään ja organisaatiolta. Johdon tai HR:n on myös kehitettävä riittävä perehdytysprosessien seuranta. Enemmistön edustajat tuntevat olonsa usein epävarmaksi tai epämukavaksi, jos he joutuvat käsittelemään maahanmuuttaneiden tai rodullistettujen syrjintää koskevia aiheita. Siksi heidän nimeämisensä mentoriksi rohkaisee heitä tutustumaan monimuotoisuuteen. Mentorointiohjelmat lisäävät organisaatioiden monimuotoisuuden tasoa jopa 10–24 prosentilla (Bezrukova yms, 2016).
Työnantaja voi erilaisilla toimenpiteillä ja viesteillä tukea ja rakentaa yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä. Tällöin työntekijä kokee, että hänet nähdään, ja että hänen työnsä on merkityksellistä. Monimuotoisesta työyhteisöstä on tärkeää luoda psykologisesti turvallinen paikka, jossa ei esiinny ulkopuolisuuden tunnetta, pelkoa tai kumulatiivista stressiä aiheuttavaa syrjintää eikä rasismia. Ennakkoluulojen karsiminen ja inklusiivisten toimintatapojen kehittäminen ovat äärimmäisen tärkeitä, jotta vähemmistötaustainen työntekijä pysyy yrityksessä. Saksassa usein edistetään yhteisöllisyyttä ja monimuotoisuutta osoittamalla uudet työntekijät ja nuoret johtajat harjoittelemaan vuorottellemalla organisaation eri osastoilla, jolloin tapahtuu ristiinkoulutusta. Tämä antaa tuleville työntekijöille ja esimiehille mahdollisuuden kokeilla erilaisia tehtäviä ja syventää ymmärrystään koko organisaatiosta.
Samalla se myös tutustuttaa sekä osastopäälliköt että esimiesharjoittelijat laajemmalle joukolle ihmisiä. Tämä myös rakentaa mentorointikulttuuria organisaatiossa.
Kirjoitus on osa meidän uudesta Monimuotoisuudesta menestystä – tietoa ja työkaluja työnantajalle”, monimuotoisuusoppaasta. Julkaisu löytyy elinkeino- ja työministeriön nettisivuilta: <https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/163976>
ISSN 2342-7922 (verkkojulkaisu)
ISBN 978-952-327-720-5
Toimitus: Nordic Diversity Trainers Oy. Kirjoittajat: Nordic Diversity Trainers Oy, Christian Thibault, Susheela Daniel, Sara Salmani, Narashima Boopathi S., Ilona Taimela
Valokuvat: Boagraphy Oy, Samuel Boateng, Timo Qednau, Mahat Musse Sheik, Liikkukaa ry
Suunnittelu ja taitto: Ilmiömuotoilu Oy
OPAS SISÄLTÄÄ RATKAISUJA SEKÄ SUOMESSA ASUVAN MONIMUOTOISEN TYÖVOIMAN ETTÄ KANSAINVÄLISEN OSAAJAN HAASTEISIIN. OPAS TUO UUSIA NÄKÖKULMIA JA TYÖVÄLINEITÄ TYÖNANTAJILLE MONIMUOTOISEN TYÖVOIMAN REKRYTOINTIIN, JOHTAMISEEN JA TUKEMISEEN.
Mikäli teidän työpaikkanne tarvitsee apua ja tukea monimuotoisuuden kehittämisessä ja/tai rekrytoinnissa, niin ota yhteyttä. Olemme täällä teitä varten.